Akuntabilitas, Transparansi dan Produktivitas Kinerja

Akuntabilitas, Transparansi dan Produktivitas Kinerja

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (Depdiknas/Pusat Bahasa 2008:33), kata “akuntabel” dimaknai sebagai “dapat dipertanggungjawabkan” dan “akuntabilitas” didefinisikan sebagai “perihal bertanggungjawab”; “keadaan dapat dimintai pertanggungjawaban.”

Dalam perjalanan penggunaannya dalam komunikasi sehari-hari, kata akuntabilitas (yang merupakan kata jadian dari kata sifat akuntabel) memiliki makna bernuansa ganda. Satu makna bernuansa negatif, seperti yang dikandung ungkapan “Anda harus akuntabel bila terjadi apa-apa pada aset perusahaan ini.” Dalam ungkapan ini kata akuntabel  dipergunakan dalam maknanya yang sepadan dengan “yang membuat sesuatu kesalahan terjadi”. Makna yang mengandung muatan negatif lain terasa kental dalam ungkapan berikut: “Manajer X diminta akuntabilitasnya atas lingkungan kerja yang telah mencelakakan bawahannya.” Penggunaan kata “akuntabel” dan “akuntabilitas” dalam kedua contoh ini bernuansa negatif karena mengarah pada pertanggungjawaban yang bertautan dengan suatu pelanggaran terhadap suatu aturan.  Oleh karena itu, sesungguhnya penggunaan kata “akuntabel” dan “akuntabilitas” dalam konteks contoh ini digandengkan dengan ungkapan “kalau terjadi apa-apa biang-keroknya akan ditindak” (yang tidak dieksplisitkan di sini).

Dalam penggunaannya di dalam organisasi-organisasi perusahaan dan yayasan yang progresif, kata akuntabel dan akuntabilitas cenderung dimaknai sebagai suatu “cara pikir” (mindset) yang positif. Tak seperti yang dikesankan dalam penggunaan kata akuntabilitas dalam pengertiannya yang bernuansa negatif, kata ini tidaklah semata-mata berurusan dengan ketaatan terhadap aturan-aturan hukum dan perangkat standar industri. Jauh dari keterbatasan itu, kata akuntabilitas bertaut erat dengan tujuan organisasi dan kepercayaan publik.

Akuntabilitas merupakan kunci bagi pencapaian hasil kerja organisasi karena akuntabilitas dengan segala kebiasaannya  mengeksplisitkan rincian tugas dan ekspektasi capaian kinerja itu dapat membantu kita mengidentifikasi berbagai kesempatan yang ada dalam jangkauan organisasi yang bersangkutan. Meminta pegawai bersikap akuntabel—misalnya—sesungguhnya dapat membantu yang bersangkutan memahami apa arti kepuasan mencapai sasaran kerja optimal dan apa artinya berkinerja sesuai standar.

Akuntabilitas dapat  berarti bisa diandalkan. Kita dapat menakar  akuntabilitas dalam pengertian ini dengan mengajukan pertanyaan kepada diri-sendiri: “Dapatkah orang lain mengandalkan kita untuk mengerjakan sesuatu yang kita janjikan akan kita lakukan?”

Agar sukses, para manajer harus menagih dirinya sendiri untuk selalu akuntabel tentang program-program yang dicanangkannya dengan cara menindaklanjuti programnya dengan  rangkaian tindakan akuntabilitas. Salah besar jika seorang manajer memulai proses dan sistem akuntabilitas, tetapi kemudian dia tidak menindaklanjutinya. Gejala semacam ini dapat disebut “omdo”—omong doang atawa sekadar pembicaraan tanpa realisasi.  “Omdo” adalah kegagalan.Kegagalan ini dapat menurunkan penghargaan staf terhadap proses dan sistem akuntabilitas yang telah diinisiasi tersebut dan hal ini dapat memicu keraguan di kalangan pegawai tentang komitmen atasannya terhadap visi, misi, dan program kerjanya.

Akuntabilitas dapat juga berarti para pejabat publik, organisasi swasta dan yayasan nirlaba mampu  menjelaskan tindakan-tindakannya sesuai ketentuan; dan hal ini juga berarti ada kesempatan untuk memperbaiki kekeliruan yang telah terlanjur terjadi dalam menjalankan komitmen kerja yang telah digariskan. Dalam literatur profesional dikenal berbagai jenis akuntabilitas yang alur pertanggungjawabannya bergerak ke sedikitnya empat arah: akuntabilitas ke atas (upward accountability) yang bergerak dari pelaksana tugas ke atasannya; akuntabilitas ke bawah (downward accountability) yang berlaku bagi para manajer dalam kewajibannya melibatkan staf bawahannya dalam partisipasi pengambilan keputusan (participatory decision-making); akuntabilitas ke dalam (inward accountability) yang berurusan dengan pertanggungjawaban dengan hati-nurani dan prinsip-prinsip profesionalitas; dan akuntabilitas ke luar (outward accountability) yang bertautan dengan menanggapi kepentingan pelanggan, pemangku kepentingan dan kepada masyarakat luas (oleh karena itu, akuntabilitas jenis ini disebut juga market dan political accountability). Tata nilai yang memandu sistem akuntabilitas juga beraneka, termasuk tuntutan (1) kepatutan penggunaan kekuasaan/kewenangan; (2) pengerahan sumberdaya perusahaan/organisasi harus diarahkan untuk pencapaian misi dan prioritas perusahaan/organisasi; (3) pelaporan kinerja harus dilakukan secara terbuka karena akuntabilits itu bersifat publik; (4) efektivitas dan efisiensi penggunaan sumberdaya harus dijamin dengan cara membandingkannya dengan capaian kinerja yang dihasilkan; (5) jaminan kualitas program dan layanan yang dihasilkan; dan (6) bersifat menguntungkan publik.

Akuntabilitas tidak dapat secara serta-merta terbentuk dalam suatu oraganisasi. Banyak yang harus dipenuhi bila kita hendak mengembangkan sistem akuntabilitas dalam suatu oraganisasi, termasuk lima persyaratan berikut. Pertama, semua staf yang ada dalam organisasi kita harus mengetahui apa yang kita lakukan. Ini berarti kita harus terbuka dan menyempatkan diri membicarakan visi dan misi yang kita gariskan dan sasaran-sasaran yang kita pancangkan secara gamblang sehingga hal ini menjadi jelas bagi anggota pelaksana program dan staf pendukung yang lain. Pembicaraan ini mungkin harus dilakukan berulang-kali di berbagai tempat dan dalam berbagai kesempatan agar program ini terhayati dan terinternalisasi  menjadi program pribadi semua orang.

Persyaratan kedua, semua anggota organisasi harus percaya bahwa tujuan dan sasaran yang kita tuju bersama itu masuk akal dan, oleh karena itu, semua yang terlibat dapat membayangkan dirinya menjadi bagian dari sukses itu. Kesamaan visi, misi, dan sasaran kerja ini mempersyaratkan pijakan keyakinan yang sama, yang dapat dibangun dengan keterbukaan di antara para pimpinan dan anggota organisasi.

Persyaratan ketiga, semua anggota memerlukan patokan-patokan dan sasaran hasil kerja yang terukur. Keterukuran sasaran hasil kerja ini lebih jauh akan dirasakan adil bagi para anggota pelaksana tugas bila mereka ini dilibatkan dalam perumusan sasaran kinerja yang dimaksud. Penting diingat di sini bahwa pembagian tugas dan penentuan besaran sasaran serta bagaimana pelaksanaannya akan dipantau harus dibicarakan secara terbuka dan disepakati secara kolektif. Hal penting ini tidak boleh ditentukan secara sepihak oleh pihak penentu kebijakan belaka.

Persyaratan ke-empat, semua pihak memerlukan umpan-balik (feedback) yang mengalir dua-arah. Yakni, manajer memerlukan umpan-balik dari staf; anggota pelaksana tugas memerlukan balikan dari atasannya. Hal ini berarti bahwa, dalam organisasi yang hirau-akuntabilitas, wajib dijamin adanya keterbukaan informasi dan deskripsi tugas yang eksplisit. Yakni, siapa ditugaskan apa dan berkoordinasi dengan siapa haruslah terlebih dahulu dipancangkan dan dinyatakan secara formal dan terbuka sehingga jelas siapa bertanggungjawab melakukan apa dan untuk siapa. Kejelasan ini penting karena staf pelaksana tidak mungkin berkinerja optimal bila harus menduga-duga sasaran kerja yang harus dicapainya.

Persyaratan ke lima, semua pihak memerlukan evaluasi terhadap pelaksanaan tanggungjawab yang diembannya dan kegiatan yang dilakukannya. Begitu tugas berhasil dilaksanakan dengan baik, perayaan pantas dilakukan. Ketika tugas gagal diselesaikan dengan baik, kritik dan keprihatinan dihadapi dan diselesaikan bersama. Kegiatan saling mengevaluasi pelaksanaan tugas ini mempersyaratkan keterbukaan dan rasa saling-percaya karena hanya dalam iklim kerja yang terang-benderang dan suasana relasi antarmanusia yang diikat nilai saling-memuliakan inilah anggota suatu komunitas/organisasi dapat mengolah pengalamannya dengan optimal. Dalam iklim kerja yang seperti ini tidak ada orang yang tertarik untuk menimpakan kesalahan kepada orang lain.

Demikianlah, akuntabilitas dan transparansi saling memerlukan dan saling menguatkan. Akuntabilitas dan transparansi memungkinkan para anggota suatu organisasi dapat merundingkan hal-hal yang penting bagi mereka.Transparansi dan akuntabilitas bersinergi melahirkan kesempatan bagi para anggota suatu organisasi untuk mempengaruhi proses pengambilan keputusan. Dan, di pihak lain, transparansi dan akuntabilitas juga memudahkan para pengambil keputusan untuk menjelaskan mengapa keputusan dibuat seperti yang dilakukannya.

Pada prinsipnya, pejabat publik, para direktur dan manajer perusahaan dan jajaran pimpinan suatu organisasi berkewajiban bertindak terbuka dan “terang-benderang” agar mudah baginya untuk menegakkan partisipasi dan akuntabilitas di kalangan anggota staf perusahaan dan organisasi yang dipimpinnya. Dengan demikian, transparansi merupakan sesuatu yang krusial bagi akuntabilitas dan tingkat partisipasi anggota satuan kerja dan staf pendukung yang lain.

Akan tetapi, apakah transparansi itu sesungguhnya? Transparansi, seperti tersirat dalam paragraf terdahulu, berkaitan dengan pemberian informasi secara terbuka. Namun, pemberian informasi yang terbuka tidak otomatis dapat disebut transparansi bila tidak dimaksudkan untuk membuat sesuatu menjadi “terang-benderang”. Sesungguhnya, transparansi menghendaki pemenuhan berbagai persyaratan termasuk: (1) informasi yang digelar harus relevan dan mudah dipahami; (2) pemberian informasi harus memperhitungkan waktu (agar penerima informasi dapat menelaah dan mempertimbangkannya dengan baik sebelum mengambil suatu tindakan); dan (3) informasi yang diberikan harus berkualitas tinggi: mutakhir, akurat dan lengkap.

Dengan demikian, di dalam suatu organisasi yang sehat, sistem akuntabilitas, aliran informasi , serta  suasana kerja saling berkait-berkelindan sehingga ketiganya membentuk sinergi yang saling mengukuhkan ke arah optimasi kinerja organisasi. Pegawai yang “dimomong” dalam sistem akuntabilitas yang jelas, para pekerja yang bergiat dalam suasana relasi sosial yang terbuka dan saling-percaya serta ditopang perilaku kepemimpinan yang transformasional akan bertumbuhkembang menjadi anggota satuan kerja yang produktif lahir-batin.

Produktivitas lahir-batin adalah kondisi paripurna yang di dalamnya tercakup produktivitas hasil kerja yang dapat diukur dengan parameter kuantitatif dan produktivitas ruhani yang dapat memompa mekanisme memotivasi-diri karena dedikasi kerja yang dimuati semangat pengembangan diri. Inilah hasil sinergi yang diharapkan terjadi dari tiga serangkai: akuntabilitas, transparansi, dan  produktivitas kinerja.

Insya Allah, demikian adanya.

Bachrudin Musthafa, PhD.,
Dekan Fakultas Bahasa, Universitas Widyatama, Bandung 40125
Ditulis untuk KOMUNITA

About bachrudinmusthafa 42 Articles
Tercatat dilahirkan pada tanggal 10 Maret 1957 dari pasangan Hj Maemunah dan H. Radi Musthafa (semoga Allah Swt menyayangi mereka berdua), Bachrudin Musthafa sangat betah mempelajari bahasa sejak kecil. Sekolah Dasar (dengan nilai “ujian negara” 100 untuk bahasa Indonesia, dan masing-masing 90 untuk Matematika dan Pengetahuan Umum) sampai Sekolah Menengah Atas diselesaikan di Cirebon, sebelum kemudian hijrah untuk kuliah di IKIP Bandung (1979-1984). Setamat dari prodi Pendidikan Bahasa Inggris FKSS (kini FPBS) di Kampus Bumi Siliwangi Bandung ini, Bachrudin Musthafa bekerja di Technical Assistance Management Unit (TAMU) di bawah Proyek Bank Dunia XI Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi sampai bulan Mei 1990. Bulan Agustus 1990 sampai September 1997 Bachrudin Musthafa menjalani tugas belajar di Amerika Serikat. Program Master diselesaikannya di IUP (Indiana University of Pennsylvania) dengan konsentrasi kepakaran English Rhetoric and Linguistics (1990-1992) dan program doktor dalam bidang Literacy Studies diselesaikannya di The Ohio State University (OSU), Columus, Ohio, USA (1992-1997). Dengan bekal yang dikembangkannya di USA selama tujuah tahun itu, Bachrudin Musthafa selama ini mengajar di prodi Bahasa Inggris jenjang S1, S2, dan S3 dengan spesialisasi dalam Exploring Poetry; Exploring Drama; dan Literary Research (S1); Teaching English to Young Learners; Qualitative Research Methods; dan Qualitative Data Analysis (S2); dan Llanguage Policy & Planning (S3), dan beberapa matakuliah literasi dalam Bahasa Indonesia di program S2 dan S3 Pendidikan Dasar SPs-UPI, Minat keilmuannya berkisar pada literasi dini dan literasi remaja; dan metode penelitian bidang literasi.